Подбор персонала - технология или искусство
Недавно с собственником одной из компаний-клиентов обсуждали бизнес-процессы, в том числе дошли и до подбора персонала. Он считал, что подбор персонала начинается с формирования заявки на подбор и описания профиля должности. На сама деле, процесс начинается на четыре шага раньше. Правильная последовательность этапов выглядит так:
- Постановка стратегических целей на год,
- Планирование ресурсов: финансы, люди, оборудование,
- Организационное проектирование или аудит текущей структуры на предмет возможности достичь страт.целей,
- Формирование управленческого штатного расписания с плановым ФОТ на новый год и графиком ввода новых вакансий,
- Формирования и согласования профиля новых должностей,
- Описание карточек-заявок на подбор персонала на новые вакансии,
-Формирование воронки кандидатов,
-Отбор,
-Найм.
Зачем заморачиваться столькими лишними операциями, если у нас малый и средний бизнес, где все мы – одна семья и всегда можем договориться, кто, когда и зачем нам нужен?
Я видела не мало компаний, где набрав людей, через 3 месяца их начинали увольнять, не справившись с увеличенным ФОТ или обнаружив, что им нечего делать… Подобные истории очень сильно бьют по имиджу работодателя.
В итоге два острых момента в подборе персонала: сколько и кого нанимать и как нанять правильных людей? Как не ошибиться и найти тех, кто может, хочет и умеет делать свое дело профессионально? На оба эти вопроса я отвечаю закрытыми вакансиями вот уже 23 года. И, конечно, за эти годы технологии подбора въелись в мозг и туловище до автоматизма и, наврное, вышли на уровень искусства. Хватет 15-20 минут, чтобы понять подходит ли человек по личностному профилю должности и компании, еще минут пять нужно, чтобы провести ревизию навыков. Но это не значит, что отбирать персонал может только тот, кто занимается наймом 20 с лишним лет и съел по этому поводу всех собак в окурге. Давайте рассмотрим элементы технологии и следующие за спланированной численностью этапы отбора.
Чаще всего, в подборе персонала собственников и наемных менеджеров интересует как найти тех людей, которые будут качественно выполнять свою трудовую функцию.
Подбор персонала – это очень востребованная услуга, именно потому, что из определенного количества схожих соискателей нужно отобрать лучшего и самого подходящего. А на лбу у него об этом табличка не горит.
И действительно, проще купить услугу (а в пакете есть еще гарантия замены, если кандидат не справиться) у того, кто умеет, чем париться самим.
Что делать, если нет денег, не хочется платить или не доверяешь в этом вопросе ни себе ни кому бы то ни было?
Пользоваться технологией. Она достаточно проста.
- Первый шаг: очень конкретно и четко, как можно более подробно описать кто нужен и на какие задачи.
- Второй шаг: проранжировать требования: от каких можно отказаться, от каких категорически нет, чтобы расширить воронку поиска.
- Шаг три: описать рабочие и личностные характеристики и навыки будущего работника или компетенции, желательно припомнив реальную личность, обладающую подобными качествами. Ибо если вам нужен аналитик с отличными навыками продаж – то такого зверя в природе практически не встречается.
- Шаг четыре: разместить объявление на НН, использовав сформированное по предыдущим пунктам описание.
- Шаг пять: отсмотреть резюме на соответствие формальным требованиям из тех же предыдущих пунктов
- Шаг шесть: пригласить тех, чье резюме понравилось, на встречу.
- Шаг семь: провести собеседование, используя технику ситуационных вопросов или она же техника КАДр. Где К-контекст, Д-действие, Р - результат. Пример ситуационного вопроса: расскажите пожалуйста о ситуации, когда Вам удалось добиться впечатляющих результатов в профессии? (выясняем амбициозность и ориентацию на результат у соискателя).
- Шаг восемь: фиксируем результаты каждого собеседования в баллах, ведем записи, чтобы можно было уверенно сравнить претендентов и выбрать реально лучшего.
Технология пугает и кажется сложной? Зовем меня и я, в зависимости от вашей потребности:
- научу подбирать и выстрою в компании технологию подбора (если все же больше нужна удочка, а не рыба).
-подберу персонал по заданным характеристикам в нужном количестве и правильные сроки. Обращайтесь!
