ЦКП и KPIs
Не знаю ни одного бизнеса и компании где бы не были озадачены эффективностью персонала и эффективностью организации. Есть разные методики оценки этого параметра. Приведу две самых распространенных: это определение ценного конечного продукта (ЦКП), его качества и нужного для бизнеса количества в определенные сроки и KPIs или key performance indicators – ключевой индикатор выполнения – он же КПЭ – ключевой показатель эффективности, если брать русскоязычную версию. В чем разница подходов?
ЦКП – емкое описание конечного продукта компании или бизнес-процесса, востребованного потребителем или внутренними функциями компании, обладающий определенными свойствами – от качества до сроков предоставления. «…продукт – это высококачественная вещь или услуга в законченном виде, переданная человеку или группе, для которых она является полезной, в качестве обмена на что-либо ценное». Также «Ценный конечный продукт (ЦКП) является ценным, потому что его потенциально или фактически можно обменять на что-либо. Ключевые слова здесь – можно обменять». Если мы говорим о функции или сотрудники функции, чаще всего компании исповедующие принципы ЦКП, пытаются сформулировать что-то одно. Из примеров недавней практики: ЦКП менеджера продаж это валовый доход компании. Тут скрыт один подвох. Обеспечивая валовый доход менеджер компании может забыть о маржинальности сделки и продавать с большим дисконтом, либо запамятовать о дебиторской задолженности. Конечно, можно переформулировать ЦКП так: выполненный коммерческий план, в который уже включена и норма рентабельности и % дебиторской задолженности.
Подход через KPIs позволяет фиксировать несколько показателей в одной функции: % дебиторской задолженности, уровень плановой наценки, объем продаж и, например, величину активной клиентской базы (АКБ). Эта версия определения и измерения эффективности сотрудника кажется мне более четкой и цифруемой. Единственный вред от показателей эффективности, который я видела – это попытка закипиаить абсолютно все. Да так, что получатся нано менеджеры с микро целями. Был у меня опыт, когда у меня в найме было 10 годовых целей, одна из которых раскрывалась на 60 KPIs…
Истина, как всегда, где-то рядом. После многих лет практики, думаю, что оптимальным является сочетание подходов. Тогда для формулирования своих конкурентных преимуществ компания использует принципы ЦКП, определяя их и как верхнеуровневую цель деятельности функции, а по сотрудникам разрабатывает прозрачную и понятную систему измеримых KPIs.
А у вас в бизнесе определен Ценный Конечный Продукт и есть показатели эффективности для каждого сотрудника? Если уже пора озаботиться этой темой, могу помочь, пишите, звоните, обсудим!
